Se dan no se hacen

Hablamos mucho de la resistencia al cambio, de cómo cuesta implementar nuevos procesos, nuevas tecnologías; de cómo mover una cultura basada en unas ideas hacia otra diferente.

Los que venimos a hacer esta mal llamada migración nos hacemos cruces de lo difícil que es que consigan ver las ventajas que van a tener con todos los cambios que estamos proponiendo, y encima nos miran con malos ojos.

Hemos de entender que este cambio para ellos no es necesariamente una mejora; en el mejor de los casos es como amputarles un órgano que consideraban vital y ponerles una prótesis que no sienten suya para que haga unos trabajos, unos que ya sabían hacer, además de otros tantos que no tienen ningún tipo de interés intelectual para ellos.

El ejemplo más claro que tengo para ofrecer a los que, como yo, creemos que la tecnología bien aplicada es una mejora sustancial en el negocio y en la calidad de vida, es fijarse en lo invisible que parece una cultura corporativa. Hay detalles que se nos escapan, pero que detrás del lenguaje abren una ventana a un mundo que tiene pocos puntos en común con nuestras propias vistas de lo que es la realidad.

Por ejemplo, en español decimos “vamos a tomar unas copas”; es una construcción que todos aceptamos por correcta. Ir a un lugar y tomar —este es el verbo— unas copas. En inglés sería “have a drink”, donde el verbo es to have, que sería “tener”.

De “tomar” a “tener” hay una diferencia que parece insignificante, pero define una realidad totalmente distinta y que puede convertirse en algo totalmente extraño para nosotros. Cada compañía tiene sus códigos, propios y resistentes a generaciones. Yo, por ejemplo, tenía el código “el 14” que, si eras nuevo, no tendrías ni idea de qué hablábamos, como era el concepto Código rojo en Algunos hombres buenos.

La realidad es que el lenguaje nos define una realidad; como bien dice la PNL, hay relación entre procesos neurológicos, el uso del lenguaje y los patrones de comportamiento. Aunque algunos afirmaban hace tiempo que nuestros pensamientos generan palabras, que crean acciones que impulsan hábitos, y los hábitos forman el carácter, y el carácter define nuestro destino.

Con lo que al final, seas Gandhi o Richard Bandler y John Grinder, existe un proceso mental basado en el lenguaje que hemos de comprender antes de iniciar cualquier intento de cambio en una organización, sea cual sea el noble objetivo que persiga.

Lo primero que tenemos que conseguir es conectar a un nivel emocional con los trabajadores. Para poder transmitir información no nos han de oír, sino escuchar; de lo contrario, estaremos enviando ondas de sonido que no serán más que eco sin efecto alguno. Hemos de conquistar sus corazones para llegar a sus oídos y que nos lleven a su cerebro.

Una vez tengamos ese camino, respetarlo y honrarlo: cuesta mucho abrirlo y muy poco cerrarlo. Hemos de incentivar y premiar las preguntas que nos hagan; hemos de celebrar todas las dudas y miedos que puedan surgir y trabajar en ellos para eliminar creencias que nos impidan avanzar, como en su momento lo fue la idea de que si Dios hubiera querido que voláramos, nos habría dado alas.

Una vez hemos trabajado los niveles no racionales del equipo y la organización, podemos comenzar a dar el paso al mundo racional, aceptando que quizá tengamos que dar de nuevo un paso atrás para conseguir avanzar.

Recordemos que también hemos de dar mucho foco al valor y al rol de las personas: que se sientan valoradas, apreciadas y queridas. Porque todavía no se conoce a ningún donante de corazón vivo; el corazón es nuestro motor, cada uno con sus ideas y convicciones, pero el alma de todos nosotros reside en ese músculo que aparentemente solo tiene dos movimientos, sístole y diástole, pero que nos llena de tantos detalles que parece mentira que todo ese trabajo lo haga él solo.

Esta inversión de tiempo es una inversión de tiempo, porque puedes conquistar por la fuerza —rápido, eficaz, poco duradero— o puedes hacerlo con el corazón, ganándote los corazones, y el cambio será para siempre. Se convertirá en una capacidad de adaptación que hará que, a partir de ese momento, si se cuidan las relaciones, la organización sea más cohesionada; y no serás una presa con agentes de IA o un ERP de última generación, sino una empresa preparada para funcionar como un organismo capaz de comunicarse de forma eficaz y tomar mejores decisiones para adaptarse al futuro.

Como último, y referente al título y a la importancia de la cultura: en mi ciudad mis besos no se hacen, se dan. La diferencia es tan sustancial y profunda que simplemente os dejo un detalle: si se dan, es que siempre han estado y estarán cuando los necesites. Con lo que nadie se queda sin besos por falta de ellos, sino porque no te los han dado todavía, ya que nadie tiene que fabricarlos para ti porque ya existían.

Si quieres, puedo hacer también una versión más fluida, más formal, más emocional o más corporativa.