Compromiso, ¿como se consigue?
En este viaje personal de mejorar mi capacidad de comunicar mejor, si queréis, os puedo hacer un artículo al respecto. He estado estudiando sobre ello y, tras escuchar a varios profesionales de renombre como Santiago Vázquez Blanco, creo que es un tópico que deberíamos trabajar más y ser más conscientes de lo que significa.
En estos momentos que nos toca vivir, hay una corriente de fondo en las empresas donde se suele añorar más compromiso por parte de los trabajadores. Se dice que ya no se entregan como antes, que el concepto de hacer un esfuerzo y dedicar horas para aprender no está en el ADN de los nuevos trabajadores, quienes ahora buscan no tanto una profesión sino una experiencia significativa, y cambiar cuando les apetezca sin tener en cuenta más que sus necesidades propias.
Si giramos la cámara y preguntamos a la juventud que viene, sus respuestas tampoco nos van a coger desprevenidos: “¿Para qué me voy a dar al cien por cien si los sueldos no permiten tener una vida digna?” Y por vida digna se refieren a vivir solo en un piso y poderse dar el lujo de salir a cenar dos veces al mes. Además de trabajos mal pagados, se quejan de que les piden cuatro idiomas y una certificación en PMO para llevar papeles del punto A al punto B, y que quienes deberían formarlos ni les miran a la cara cuando les piden algo. Las becas de formación son más una herramienta de marketing que un instrumento didáctico. Y lo más importante: no existen planes de carrera, ni siquiera se dignan a hablar contigo. Te envían un mail con un enlace al vídeo de YouTube corporativo, donde ya no queda nadie que trabaje ahí, porque siendo tan importante el compromiso, a quienes se les caducó el contrato no se lo renovaron, y a los que tenían algo parecido a un contrato fijo, los dejaron marchar para reducir costes.
Con esta foto de desconfianza, ¿cómo podemos generar compromiso? Es complicado, pero no imposible. Como me decía una coach experta en coaching ejecutivo y de liderazgo, que fue jugadora internacional con la selección de baloncesto española: todo ha de empezar desde dentro. Surge desde el “yo” al “nosotros”, del “nosotros” al “vosotros” y finalmente al “ellos”.
Antes de señalar con el dedo, hemos de reflexionar qué compromiso tenemos con nosotros mismos, empresas y trabajadores. Y me refiero a objetivos claros y simples. ¿A qué me he comprometido conmigo mismo para poder crecer y mejorar como persona? Pueden ser objetivos tan diversos como comer más sano, ir al gimnasio, leer un libro al mes, saludar y despedirme cuando voy a una reunión, o quizás algo tan tonto como tener ordenada tu casa.
A nivel de empresa también podríamos hacer este ejercicio de compromiso con los valores que decimos que defendemos: preocuparnos por nuestros trabajadores, invertir en su formación, conocer sobre su vida personal y ser capaces de adaptarnos a sus necesidades puntuales —un hijo o pareja enferma— y caminar con ellos para conseguir que se desarrollen. Demostrar con hechos, y no con presentaciones, lo importantes que son para nosotros, y que significan algo más que el sumatorio de las celdas C4 del KPI financiero.
En este viaje al reencuentro del compromiso —y esto es un aviso tanto para trabajadores como para empresas— uno de los procesos por los cuales aprendemos es por imitación. Por eso es importante que el primer jefe que una persona tenga sea extraordinariamente bueno. Ocurre en empresas, en el deporte y en todos los sectores. La primera experiencia marca, y hemos de ser conscientes de a quién ponemos al mando en ese momento.
Un buen líder que genere compromiso y que sepa alinear el compromiso propio de los trabajadores con los objetivos de la empresa ha de tener en cuenta estos factores:
Humildad: Podemos desarrollar el concepto, pero creo que está claro.
Escucha activa: Ser capaz no solo de oír, sino de escuchar y entender lo que le dicen sus compañeros y trabajadores.
Empatía: Ser consciente de que no todos somos iguales, que tenemos momentos distintos y, por lo tanto, hemos de ser justos, pero no tratar a todos por igual, porque somos diferentes.
Servir: Un líder está para servir, para ayudar a que su equipo crezca, eliminar dificultades —o modelarlas a lo que su equipo puede gestionar— y dejar que ellos sean el centro de atención en los triunfos y el paraguas en los fracasos.
No juzgar el error: El error ocurre. No hay que criticarlo, sino usarlo como aprendizaje. Lo que mata más rápido la creatividad y la confianza es el castigo por intentar mejorar los procesos.
Generar consciencia de grupo: La suma de todos es algo más que la simple suma de cualidades individuales si somos capaces de trabajar por un objetivo común y dejamos el ego a un lado.
Crear planes de formación personalizados para cada persona del grupo.
Conocer su vida: No es solo un trabajador, es una persona.
Y sé que muchos me dirán: “Sí, vale, whatever, ¿pero para qué sirve?” Y una de las respuestas que me dieron fue de una sencillez espectacular: si tienes buenos líderes comprometidos, tendrás trabajadores comprometidos, y eso significa menos demandas laborales.
Así que, si no queréis mirarlo por la parte de productividad —que es algo a lo que todos se apuntan reclamando su parte del porcentaje— miradlo directamente desde el departamento legal. Empezad predicando con el ejemplo, formad a vuestros mandos intermedios y líderes de equipo, y los resultados acabarán llegando.